Jak ukazuje náš nedávný průzkum ManpowerGroup 2023 Global Talent Shortage, globální nedostatek talentovaných a kvalifikovaných pracovníků, který postihuje naprostou většinu zaměstnavatelů a odvětví, je velmi reálný a trvalý.

Ačkoliv část tohoto nedostatku je způsobena jednoduše demografickými, technologickými a makroekonomickými faktory, vedoucí pracovníci se v oblasti získávání talentovaných zaměstnanců musí aktivně snažit změnit systém, který již nefunguje tak, jako kdysi. Nutnost je klíčovým prvkem nových vynálezů a právě teď je čas odložit zavedené vzorce a procesy. Přijetí nových způsobů myšlení umožní zaměstnavatelům vyrazit vpřed s generativní umělou inteligencí, vznikající zelenou ekonomikou – a jakýmikoliv dalšími průlomovými objevy, které jsou za rohem.

S ohledem na výše zmíněná fakta přinášíme několik očividných doporučení, které je třeba do budoucna zvážit.

Porozhlédněte se jinde

Hledačům talentů by prospělo, kdyby ve svém hledání trochu zvolnili nebo i přestali, neboli kdyby přestali hledat na stále stejných místech. Například přestat se zaměřovat na stejné univerzity, stejné obory, stejné tvrdé dovednosti nebo kvalifikace. Jednoduše není dost kandidátů, kteří by splňovali všechny tyto požadavky. V současné době je důležitější to, co jste schopni se naučit, než to, co znáte. Díky umělé inteligenci a dalším inovacím všichni za pochodu mění svoji práci. Nábor zaměstnanců musí odrážet tuto novou realitu a najímat spíše na základě současného a budoucího potenciálu pro tvořící se pozice než na základě minulých výkonů nebo kvalifikace pro věci minulé.

Soustřeďte se na budoucnost

Krokem kupředu a odmítnutím starých způsobů si vytvoříte prostor pro nové způsoby. Člověk by měl být schopen se zaměřit na potenciál a budoucnost. Důležité je umět si odpovědět na otázky typu jaké měkké dovednosti budou kandidáti potřebovat k úspěchu nebo v jakých oborech či odvětvích leží největší potenciál růstu?

Jeden z příkladů této dovednosti lze nalézt ve světě počítačových her, kde bylo zjištěno, že téměř dvě třetiny zaměstnavatelů plánují při budoucím náboru zohlednit herní dovednosti, čemuž se nelze divit – kreativitu, kritické myšlení, řešení problémů, vedení a spolupráci totiž lze snadno prokázat a využit i v bohatém a náročném světě her. Pokud tyto měkké dovednosti zkombinujete s tím, že hráči zjevně dobře ovládají technologie, získáte obrovskou a dosud přehlíženou skupinu talentovaných lidí.

Vliv firemního ESG

Stále opomíjeným, avšak neméně důležitým faktorem, je hodnotový systém uchazeče. Mladší generace má více než ta starší ráda pocit, že jejich zaměstnavatel má nějaké poslání a oni sami mu mohou svým dílem přispět. Mladší ročníky se více než dřív zabývají otázkou udržitelnosti, životním prostředím a dalšími ekologickými tématy. Ekologie čím dál častěji zasahuje do struktury firem a společností, a proto by měli vedoucí pracovníci zaměřit své úsilí v hledání talentu na ty kandidáty, kteří se aktivně zajímají o klimatické změny a všeobecnou udržitelnost životního prostředí.

Využití nových nástrojů

Jak mohou společnosti přejít od starého způsobu myšlení k tvůrčímu řešení nedostatku dovedností? Tato otázka slouží jako dokonalý přechod k rostoucí roli umělé inteligence při identifikaci talentovaných uchazečů. Při efektivním využití může AI rozšířit okruh potenciálních kandidátů a učinit tak náborový proces inkluzivnějším. Nezbytné je však zajistit, aby umělá inteligence interakci s lidmi doplňovala, nikoliv odlidšťovala. Aby toho společnosti dosáhly, měly by využívat schopnosti AI poskytovat kandidátům zpětnou vazbu, zvyšovat jejich sebeuvědomění ohledně kariérního rozvoje a více se zaměřit na kandidáty v procesu náboru.

Kontrola a optimalizace AI

Důležité u umělé inteligence je kontrolovat, aby nereplikovala a nestupňovala lidské předsudky. V některých případech sice čelí oprávněným obviněním z předpojatosti, ale je nezbytné si uvědomit, že i lidští personalisté a náboráři jsou ze své podstaty předpojatí. Mají tendenci upřednostňovat kandidáty, kteří se jim podobají, což je náročné překonat, protože manažeři si přirozeně přejí prohlásit sebou vybrané zaměstnance za ty nejlepší.

Alternativním přístupem může být trénink algoritmů AI, aby upřednostňovaly atributy jako tvrdé a měkké dovednosti či hodnoty, které daná společnost zastává. AI lze optimalizovat tak, aby identifikovala vlastnosti, které mohly být dříve přehlíženy. Správně řízená generativní AI totiž může být osobnější než jiné náborové procesy, kdy uchazeči rozešlou stovky svých životopisů doufajíce, že se zalíbí tajemnému algoritmu a potenciálnímu zaměstnavateli. Nejčastějším výsledkem však bývá, že se jim nikdo ani neozve, což je nejen neosobní, ale také kruté.

Srovnejte to však s dobře navrženým generativním systémem AI. Algoritmus je vyladěn tak, aby odhalil měkké a přilehlé dovednosti, které jsou od daného zaměstnavatele vyžadovány a mnohdy poskytují i něco navíc. Algoritmus je empatický a zvídavý, a pokud kandidáti neprojdou výběrem, generativní AI jim poskytne zpětnou vazbu, proč tomu tak bylo, a pomůže jim zlepšit dovednosti pro budoucí pohovory.

Zelená revoluce

Rostoucí zelená revoluce znamená příval inovací a přizpůsobení. Ať už je řeč o vertikálních farmách, solárních panelech na moři nebo infrastruktuře potřebné pro elektromobily, napříč celým technologickým pracovním trhem vzniknou pracovní pozice, které v současnosti ještě neexistují. A zelená revoluce se netýká jen firem, které vznikly jako digitální – kvůli regulačním tlakům, poptávce spotřebitelů a prosté touze dělat správné věci čelí vedoucí pracovníci ve všech odvětvích výzvám souvisejícím s udržitelností.

Pohled do budoucna

Digitální transformace, měnící se přístup k udržitelnosti, demografické trendy a pracovníci, kteří chtějí mít pocit, že nevyrábějí jen bezvýznamné widgety, stojí za úsvitem nové doby. Je pochopitelné, že vedoucí pracovníci firem naříkají nad tím, co považují za nedostatek kvalifikovaných kandidátů. Ale ti, kteří se přestanou dívat na kvalifikační předpoklady a začnou studovat potenciál, se stanou lídry a získají trvalou konkurenční výhodu.