Hledá se ředitel: náborový proces top managementu

Náborový proces top manažerů

Každá firma se někdy ocitne v situaci, kdy potřebuje novou krev. Výběr těch správných lidí je velmi důležitou záležitostí, a proto se k němu zpravidla přistupuje s velkou pečlivostí. Ani ředitelé a jiní top manažeři nejsou ušetřeni dlouhého a důkladného náborového procesu, který má za úkol odhalit silné stránky i slabiny uchazečů a vybrat na danou pozici toho nejvhodnějšího.

Časová náročnost

Hledání a výběr vysoce postavených manažerů je specifický obor, který vyžaduje správný přístup jak ze strany firmy, která pozici obsazuje, tak i od případného prostředníka (agentury). Jedině tak může být výběr úspěšný a vyřešit dlouhodobě situaci, kvůli níž se celý proces spustil. Finální volba společnosti i doba, kterou do výběrového řízení firma investuje, může zásadně ovlivnit její úspěch na trhu a ekonomické výsledky.

Velmi záleží na tom, proč se ředitel hledá a v jaké situaci se firma nachází. Jedná se o náhradu za člověka, který odešel? Je jeho pozice volná? Zde je proces většinou rychlejší, všichni zúčastnění jsou pod tlakem, který vytváří prázdné místo v organizační struktuře. Nebo chtějí majitelé současného manažera vyměnit (veřejně či diskrétně) a hledají někoho výrazně lepšího? Potom mohou vybírat hodně dlouho.

Obecně lze shrnout, že výběrová řízení na top manažera kratší než 1 měsíc jsou spíše výjimečná. Můžeme se s nimi setkat u menších lokálních firem s jedním nebo dvěma fyzickými majiteli, kteří se rychle rozhodují. U velkých nadnárodních společností je výběr většinou delší, průměrně trvá 2 – 3 měsíce, může se protáhnout i na půl roku (což je např. běžný standard při obsazování takových pozic u sousedů v Německu a Rakousku).

Specifický způsob

Situace na trhu v oblasti top managementu je trochu odlišná než u aktuálně nedostatkových dělnických a technických pozic, kde je stav skutečně kritický. Poptávka po top manažerech je vytvářena zejména generační výměnou managementu a přirozenou fluktuací, případně také novými investičními akcemi v ČR; výrazný převis poptávky nad nabídkou nepociťujeme. Záleží ovšem na požadované kvalifikaci. Pokud má mít nový ředitel praxi a znalosti z nějakého raritního technologického oboru, jedná se o náročný úkol i pro zkušeného headhuntera – hledání pověstné jehly v kupce sena.

Aktuální trendy

Top manažera většinou nevyhledává náborář, který běžně obsazuje dělnické a řadové pozice. U nadnárodních firem výběr často podléhá schvalování v zahraničních centrálách a je (až na výjimky) výrazně delší než u řadových pozic nebo středního managementu. Celý proces může trvat i několik měsíců. Jeden z nejdelších výběrů, který jsem kdy zažil, trval tři čtvrtě roku. Kandidáti absolvovali celkem 6 výběrových kol, a to nepočítám pohovor se mnou jakožto headhunterem. U lokálních privátních firem top manažera přímo vybírá (či minimálně schvaluje) majitel, nebo vrcholný orgán akcionářů.

Zejména v angloamerickém prostředí se nábor začíná čím dál více přesouvat do světa multimédií, a to v celém procesu – od vyhledání až po pohovory. Téměř každý top manažer zde má své detailní CV dostupné online (někdy včetně videí) a multimediální rozhraní využívající AI šetří čas i náklady. U nás není tento trend zatím příliš patrný, zcela jistě nás však čeká rychlý rozvoj. I vyspělá umělá inteligence má však své limity; jak ukazují některé „diskriminační“ kauzy, skutečný lidský kontakt je pro důkladné hodnocení kandidáta (nejen) v top managementu zásadní i nadále. Dobrý headhunter totiž nepracuje pouze na bázi shody klíčových slov jako většina AI – a právě proto žádné jakkoli vyspělé nástroje v dohledné době nedokážou zcela nahradit lidský faktor.

Jak hledají ředitelé práci?

Velmi záleží na tom, zda je top manažer již volný, nebo se teprve rozhlíží po trhu. V prvním případě standardně sleduje pracovní trh (inzerce firem i agentur) a kontaktuje svou sociální síť (známé, bývalé kolegy apod.). Specifickým prvkem je spolupráce s jedním či více headhuntery; ta výrazně zvyšuje manažerovy šance na úspěch a zapojí jej i do tajných vyhledávání, která nejsou inzerována. Pokud se ředitel zatím jen rozhlíží, většinou volí právě tuto poslední možnost.

Jak hledají firmy ředitele?

Firmy postupují v zásadě stejně jako u jiných vyšších pozic. Objevují se různé strategie, od využití interního HR týmu přes spolupráci s personálními agenturami až po exkluzivní angažování externího headhuntera. Právě poslední varianta je nejefektivnější, přináší zaručený výsledek a partnerský přístup, vyžaduje ovšem určitou investici již na začátku procesu. Poměrně často se stává, že firma vyzkouší všechny zmíněné („levné“) cesty, aby nakonec stejně zvolila profesionální službu headhuntera.

Jan Šindelář
Experis