Headhunting a současná situace na trhu vysoce kvalifikovaných odborníků


headhunting-01Headhuntingem se v širším pojetí obvykle míní cílené aktivní oslovování potenciálních zájemců o obsazovanou pozici, kteří nejsou bez práce, a v řadě případů ani dosud o žádné změně neuvažovali. Klasický recruitment oproti tomu pracuje převážně s aktivními uchazeči o práci, ať už jsou volní, nebo jen mentálně na odchodu ze stávajícího zaměstnání. Tato definice je potřebná, protože jsou tyto odlišné metody náboru často zaměňovány, a to jak personálními agenturami, tak personalisty ve firmách.


Často se setkávám s názorem, že v současné situaci musí Headhunting zažívat učiněný boom. Jako headhunter, který se pohybuje již 20 let v oboru mám možnost porovnávat a o zlatých časech headhuntingu v roce 2016 se zejména v porovnání se závěrem 90tých let nedá hovořit. Přesnější výraz je výrazné oživení poptávky po tomto produktu, a postupný návrat k situaci před krizí.


Jaká je tedy prostředí ve kterém dnes headhunteři působí? Stále více firem naráží na realitu pracovního trhu, kdy v některých oborech žádní volní uchazeči splňující náročné požadavky firem prostě nejsou, nebo se dají počítat na prstech jedné ruky. Firmy tuto situaci řeší buď náborem málo zkušených absolventů, do jejichž kvalifikace musí poté hodně investovat, nebo zvažují využití headhuntingu, z čehož samozřejmě plyne zvýšené množství poptávek po této službě. Tento trend lze vypozorovat již od roku 2014 a rok 2015 i 16 to jen potvrdil.


Tomu, aby se oživení změnilo ve skutečný boom, zatím brání jistá setrvačnost ve vnímání nákladů na vyhledání zaměstnanců. Pod vlivem uplynulé krize stále ještě řada společností vnímá prostředky vynaložené na vyhledání klíčových lidí jako náklad, kterému je třeba se pokud možno vyhnout („není na to budget“) a nikoli jako investici, stejnou jako pořízení nového stroje, nebo laboratorního vybavení. Taková společnost tedy raději zadá poptávanou pozici 15 klasickým „levným“ agenturám a doufá v zázrak….


Stejným způsobem ovlivňuje tato mentalita úspor i efektivitu přímého oslovení, které je tím účinnější, čím zajímavější a lépe ohodnocenou pozici lze potenciálním uchazečům nabízet. Jinými slovy, zaměstnavatelé by rádi měli vysoce kvalifikované pracovníky s unikátní kvalifikací, ale nabízená úroveň základní mzdy a benefitů (s čestnou výjimkou Hitech firem a IT segmentu) tomu ne vždy odpovídá. Týká se to celého trhu včetně poboček nadnárodních společností. Firmy, které si tuto situaci uvědomily a přizpůsobily svou nabídku realitě na trhu práce, mají značnou výhodu v získání kvalifikovaných lidí. Jedním z klíčových faktorů ve výběrech je i rychlost rozhodování. Flexibilní společnost, která si nenechá ujít příležitost získat zkušeného a kvalifikovaného odborníka, nebo manažera a dokáže se rychle rozhodnout (v horizontu dnů, maximálně 1-2 týdnů od zaslání profilu) opět získává náskok.


Výše řečené se týká hlavně středního technického personálu výrobních společností v automotive i mimo. Poptávka po vyhledání top managementu, což vždy byla hlavní doména headhuntingu, se rovněž oživila (oproti stavu v letech 2010 – 2013, toto oživení ale rovněž nemá charakter boomu a situace zde ještě nedosahuje úrovně v letech před krizí. Důvody jsou podobné jako u středních pozic. Nicméně poptávka roste sice mírně, ale setrvale.


Jan Šindelář
Experis Executive Lead